Оценка на изпълнението
Оценката на резултатите е редовен преглед на работата на служителите и цялостния принос към една компания. Известен също като „годишен преглед“, „преглед или оценка на резултатите“ или „оценка на служителите“, оценката на резултатите оценява уменията, постиженията и растежа на служителя или липсата му. Компаниите използват оценки за ефективност, за да дадат на служителите обратна връзка с работата си и да оправдаят увеличения на заплатите и бонуси, както и решения за прекратяване. Те могат да се провеждат по всяко време, но обикновено са годишни, полугодишни или тримесечни
Защо компаниите дават оценки на ефективността
Тъй като компаниите разполагат с ограничен набор от средства, от които да възлагат повишения и бонуси, оценките на резултатите помагат да се определи как да се разпределят тези средства. Те предоставят начин на компаниите да определят кои служители са допринесли най-много за растежа на компанията, така че компаниите могат да възнаграждават своите служители с най-добри резултати.
Оценките на ефективността също помагат на служителите и техните ръководители да създадат план за развитие на служителите чрез допълнително обучение и повишени отговорности, както и да установят недостатъци, които служителят би могъл да работи, за да разреши.
В идеалния случай оценката на резултатите не е единственият път през годината, който мениджърите и служителите съобщават за приноса на служителя. По-честите разговори помагат на всички да останат на една и съща страница, да развият по-силни взаимоотношения между служители и мениджъри и правят годишните прегледи по-малко стресиращи.
Видове за оценка на ефективността
Повечето оценки на ефективността са отгоре надолу, което означава, че надзорните органи оценяват своя персонал без информация от темата. Но има и други видове:
- Самооценка: Хората оценяват своята работа и поведение.
- Партньорска оценка: Работната група на дадено лице оценява представянето си.
- 360-градусова оценка за обратна връзка: Включва принос от индивида, нейния ръководител и нейните връстници.
- Преговаряща оценка: По-нова тенденция, използва медиатор и се опитва да модерира състезателния характер на оценките на ефективността, като позволява на субекта да се представи на първо място. Също така се фокусира върху това, което индивидът прави правилно, преди да бъде дадена всякаква критика. Тази структура е полезна по време на конфликти между подчинени и надзорни органи.
Критика за оценка на изпълнението
Проблем с оценките на резултатите е, че разграничаването на индивидуалната и организационната ефективност може да бъде трудно. И ако конструкцията на оценката не отразява културата на компания или организация, това може да бъде пагубно. Служителите съобщават за общо недоволство от процесите им на оценка. Други потенциални проблеми включват:
- Недоверието към оценката може да доведе до проблеми между подчинените и надзорните органи или до ситуация, в която служителите просто приспособяват своя принос, за да угодят на своя работодател.
- Оценките на резултатите могат да доведат до приемането на неразумни цели, които деморализират работниците или ги стимулират да участват в неетични практики.
- Някои експерти по труда смятат, че използването на оценки на резултатите е довело до по-слабо използване на компенсации, основани на заслуги и резултати.
- Оценките на резултатите могат да доведат до нелоялни оценки, при които служителите се оценяват не по техните постижения, а по тяхната прилика. Те могат също така да доведат до това, че мениджърите дават добра оценка на персонала, който не е в достатъчна степен, за да не влошат отношенията си.
- Ненадеждните оценители могат да въведат редица предубеждения, които наклоняват резултатите от оценката към предпочитани характеристики или такива, които отразяват предпочитанията на рефера.
- Оценките за ефективност, които работят добре в една култура или функция на работа, може да не са полезни в друга.