Как RIA могат да избегнат дискриминация при наемането на работа

Дискриминацията присъства в процеса на наемане, когато една компания основава решенията си за наемане на фактори, различни от квалификацията на кандидата. Регистрираните инвестиционни съветници (АПИ), които управляват собствените си малки предприятия, могат да бъдат в неизгодно положение, когато става дума за защита на практиките си за наемане, и може да има по-голяма вероятност да направят грешка, която води до случай на дискриминация.

Отделът за човешки ресурси на RIA, например, може да не се радва на същата дълбочина на опит като по-големите корпорации и в резултат на това е по-вероятно да направи грешка. Освен това, тъй като RIA не разполагат с голяма фирма, която ги подкрепя в случай на правни действия, един проблем за спазване може да доведе до заплаха за оцеляването на целия бизнес.

Ключови заведения

• Финансовият консултантски бизнес, както всеки друг, е обект на законови и регулаторни правила около лоялното наемане и антидискриминацията.
• Когато наемате, не забравяйте да не задавате незаконни въпроси за неща като деца, възраст, семейно положение или гражданство.
• Отнасяйте се към всички кандидати за работа еднакво и им задавайте едни и същи отворени въпроси.
• Вземете бележки и документирайте процеса на наемане и интервю, така че ако възникне претенция за дискриминация, можете да покажете, че сте следвали правилата.

Какво казва законът

Съгласно законите, прилагани от Комисията за равни възможности за заетост (EEOC), работодателят не може да основава решенията за наемане на стереотипи или предположения за раса, цвят, религия, пол на кандидата (включително тяхната полова идентичност, сексуална ориентация и / или стадий на бременност), национален произход, възраст (ако са на 40 или повече), увреждане или генетична информация, включително фамилна медицинска история. В допълнение, работодателите трябва да осигурят „разумно“ настаняване - като преводач на жестомимичен език - на кандидат за работа с увреждане, при условие че настаняването не причинява на работодателя „значителни затруднения или разходи“. Това са федерални закони - отделна държава и / или законите за дискриминация в областта на заетостта в целия град могат да се прилагат и за съответния бизнес.

Въпреки че федералните закони за борба с дискриминацията се прилагат за бизнеса с най-малко 15 служители, важно е да се признае, че всички кандидати имат право да подадат иск или да подадат жалба, ако смятат, че дадена компания е използвала нелоялни практики за наемане на работа - без значение колко малка е компанията. Поради това е жизненоважно фирмите от АРВ от всякакъв размер да отделят време и усилия за разработване и прилагане на справедливи практики за наемане. Ето някои важни указания, които трябва да имате предвид.

Създайте подробни описания на работата

Анализирайте задълженията, функциите и ключовите умения, свързани с дадена позиция. След това създайте подходящи и обективни квалификационни стандарти за всеки и ги прилагайте последователно към всички кандидати. Не забравяйте да детайлирате изискванията за образование и опит и се уверете, че те "имат смисъл" за длъжността (напр. Позициите на начално ниво вероятно не трябва да изискват висша степен). Изискването за повече квалификация, отколкото позиция, която реално ще изисква, може да елиминира потенциалните кандидати и да се разглежда като дискриминация.

Трябва да посочите дали уменията се очакват в първия работен ден или дали ще бъдат обучени в обучения по работата. Когато се съмнявате, свържете се с други компании за обратна връзка. Можете също да прочетете техните длъжностни характеристики онлайн, за да прегледате техните квалификационни изисквания за подобни длъжности.

Задайте на всички кандидати същите въпроси за интервю

Преди да интервюирате някого, създайте списък с въпроси въз основа на анализа си на позицията. Задайте на всеки кандидат всеки въпрос от списъка, като имате предвид, че вашите последващи въпроси могат да се различават в зависимост от отговорите. Не забравяйте да попитате за предишен опит в работата, както и за сценарии на работа и всякакви въпроси, които ще ви помогнат да оцените квалификацията на кандидата.

Отворените въпроси работят добре, защото насърчават кандидатите да говорят, да предоставят подробности и да демонстрират своите комуникационни умения. Въпросите, основани на поведение, също са полезни, защото подтикват кандидатите да предположат как биха отговорили на реалистични сценарии на работното място (което може да ви помогне да оцените техните умения за преценка и вземане на решения). Примерите за двата типа въпроси включват:

• Разкажете ми (или нас) малко за себе си.
• Кои са най-големите ти слабости?
• Кои са най-големите ви силни страни?
• Защо искате тази позиция?
• Кое е най-значимото ти професионално постижение досега?
• Защо искате да напуснете сегашната си позиция?
• Какъв е вашият стил на лидерство?
• Кажете ми (или нас) за сложен проблем, с който сте се сблъсквали в предишна позиция и как сте решили проблема.
• Обяснете трудно решение, което трябваше да вземете в предишна позиция. Какво затрудни и какъв беше резултатът?
• Какви въпроси имате към мен (или към нас)?

Не задавайте незаконни въпроси

Законът е да се задават въпроси, свързани с раса, цвят, религия, пол (включително полова идентичност, сексуална ориентация и / или стадий на бременност), семейно и семейно състояние, национален произход, възраст, увреждане или генетична информация, включително фамилна медицинска история, В повечето случаи нямате право да задавате въпроси, свързани с арести и присъди, които нямат връзка с позицията, както и директни въпроси за освобождаване от отговорност или военна служба извън САЩ. Също така е добра идея да избягвате въпроси относно организации, клубове, съюзи, общества и квартири, към които кандидатът може да принадлежи, тъй като отговорите могат да показват раса, пол, национален произход, увреждане, възраст, религия, раса или потекло. Примерите за незаконни въпроси включват:

• На колко години си? През коя година си роден? Кога завършихте гимназия?
• Вие сте гражданин на САЩ? (Законно е да попитате кандидата дали той или тя има законно право да работи в САЩ)
• Какви договорености ще вземете за грижите за децата, докато сте на работа?
• Имате ли увреждане?
• Били ли сте ранени по време на работа?
• Женен ли си? Бременна ли си? Имате ли някакви деца? Планирате ли да имате деца?
• Член ли сте на местния селски клуб?
• Къде ходиш на църква? Кой е вашият пастор?

Имайте предвид, че един кандидат може да повдигне теми, които искате да избегнете. Например, някой може да каже: „Имам три деца в началното училище, така че ще ми трябва гъвкав график.“ Добре е да направите кратко и обобщено изявление относно политиките на вашата компания - например в този случай, дали вашата компания предлага гъвкави часове - но след това преминете към следващата тема.

Вземете задълбочени бележки

Цялостното документиране на отговорите на всеки кандидат е важен начин за преглед на важни подробности при вземане на решения за наемане и служи на друга важна цел: Може да ви помогне да се защитите, ако кандидат подаде иск за дискриминация. Преди да започнете интервюто, информирайте кандидата, че ще си правите бележки, за да заснемете техния опит и умения, така че да можете да ги прегледате по-късно. Това може да помогне на кандидата да стане по-удобно, тъй като няма да им се налага да се чудят какво пишете.

Защото е предизвикателно да запишете всичко, което кандидат казва по време на интервю - особено като поддържате добър контакт с очите и останете ангажирани - да посочите само основните моменти.

Например, ако кандидат отговори на въпроса: „Кажете ми за време, което сте преминали над и над изискванията на вашата работа“, запишете няколко думи за предисторията, действието, което кандидатът предприе и резултата. Не правете никакви бележки относно расата, цвета, религията, пола на кандидата (включително полова идентичност, сексуална ориентация и / или стадий на бременност), национален произход, възраст, увреждане или генетична информация, включително фамилна медицинска история.

В идеалния случай мениджър, колега или служител ще се присъединят към вас по време на всяко интервю. Наличието на този „свидетел“ може да помогне да се докаже, че интервюто е проведено справедливо, ако кандидат подаде искане за дискриминация.

Долния ред

Малък бизнес като RIA фирмите могат да бъдат в неизгодно положение, когато става дума за избягване на дискриминация по време на процеса на наемане. Отделът за човешки ресурси (или наемна група) може да няма същата дълбочина на опит като по-големите фирми. В резултат на това те може да не са усвоили изкуството да избягват нелегални въпроси и да насочват кандидатите, които предлагат твърде много информация за безопасни теми. RIA също така не разполагат с голяма корпорация, която ги подкрепя в случай, че е предявен иск за дискриминация, което може да затрудни вземането на иска, финансово казано. Поради това е важно да отделите време и усилия, за да създадете процес на наемане, който да е справедлив и фокусиран върху недискриминационните практики за наемане.