Трябва ли служителите да бъдат компенсирани с опции за акции?

В дебата относно това дали вариантите са форма на компенсация, мнозина използват езотерични термини и понятия, без да предоставят полезни определения или историческа перспектива. Тази статия ще се опита да предостави на инвеститорите ключови дефиниции и историческа перспектива относно характеристиките на опциите. За да прочетете за дебата за разходване, вижте Спора за разходите за опции.

Урок: Опции за служители

Определения
Преди да стигнем до доброто, лошото и грозното, трябва да разберем някои ключови определения:

Опции: Опцията се дефинира като право (способност), но не и задължение за закупуване или продажба на акция. Компаниите предоставят (или „предоставят“) опции на своите служители. Те позволяват на служителите да купуват акции на компанията на определена цена (известна също като "стачка цена" или "цена на награда") в рамките на определен период от време (обикновено няколко години). Цената на стачката обикновено, но не винаги, се определя близо до пазарната цена на акцията в деня на предоставяне на опцията. Например, Microsoft може да възложи на служителите възможността да закупят определен брой акции на стойност 50 долара на акция (при условие че 50 долара е пазарната цена на акцията към датата на отпускане на опцията) в рамките на три години. Опциите се печелят (наричани също "предоставени") за определен период от време.

Дебатът за оценка: Вътрешна стойност или лечение с справедлива стойност?
Как да оценим опциите не е нова тема, а въпрос от десетилетия. Това стана проблем със заглавието благодарение на срива на dotcom. В най-простата си форма дебатът се съсредоточава дали да оценяваме опциите присъщо или като справедлива стойност:

1. Вътрешна стойност
Вътрешната стойност е разликата между текущата пазарна цена на акцията и упражняващата (или "стачка") цена. Например, ако текущата пазарна цена на Microsoft е $ 50, а цената на стачката на опцията е $ 40, присъщата стойност е $ 10. След това присъщата стойност се разходва през периода на придобиване.

2. Справедлива стойност
Според FASB 123, опциите се оценяват на датата на възлагане, като се използва модел за ценообразуване на опции. Конкретен модел не е посочен, но най-широко използваният модел е Black-Scholes. "Справедливата стойност", определена от модела, се отразява в отчета за приходите и разходите през периода на придобиване. (За да научите повече проверете ЕСО: Използване на модела Black-Scholes .)

Доброто
Предоставянето на опции на служителите се разглежда като добро нещо, тъй като (теоретично) хармонизира интересите на служителите (обикновено основните ръководители) с тези на общите акционери. Теорията беше, че ако съществената част от заплатата на изпълнителния директор е под формата на опции, тя или той ще бъдат подбудени да управляват добре компанията, което води до по-висока цена на акциите в дългосрочен план. По-високата цена на акциите би била от полза както за изпълнителните директори, така и за обикновените акционери. Това е за разлика от "традиционната" програма за компенсации, която се основава на постигане на тримесечни цели за изпълнение, но те може да не са в най-добрия интерес на общите акционери. Например, главен изпълнителен директор, който би могъл да получи паричен бонус въз основа на растежа на печалбата, може да подтикне да забави харченето на пари за маркетинг или проекти за изследвания и развитие. Това ще постигне краткосрочните цели за изпълнение за сметка на потенциала на компанията за дългосрочен растеж.

Предлагането на заместващи опции се очаква да следи ръководителите в дългосрочен план, тъй като потенциалната полза (по-високи цени на акциите) ще се увеличи с времето. Също така, програмите за опции изискват период на придобиване (обикновено няколко години), преди служителят да може действително да използва опциите.

Лошото
По две основни причини това, което беше добро на теория, в крайна сметка се оказа лошо. Първо, мениджърите продължиха да се фокусират предимно върху тримесечната си ефективност, а не върху дългосрочната, тъй като им беше разрешено да продават акциите след упражняване на опциите. Ръководителите се фокусираха върху тримесечните цели, за да отговорят на очакванията на Уолстрийт. Това би повишило цената на акциите и ще генерира повече печалба за ръководителите при последващата им продажба на акции.

Едно решение би било компаниите да изменят своите опционални планове, така че служителите да са длъжни да държат акциите за година или две след упражняване на опциите. Това би засилило по-дългосрочната гледна точка, тъй като ръководството няма да бъде разрешено да продаде акциите малко след като бъдат упражнени опциите.

Втората причина, поради която вариантите са лоши, е, че данъчните закони позволяват на ръководствата да управляват печалбите, като увеличават използването на опции вместо парични заплати. Например, ако една компания помисли, че не може да поддържа темповете си на растеж на EPS поради спад в търсенето на своите продукти, ръководството може да приложи нова програма за възлагане на опции за служителите, която би намалила ръста на паричните заплати. След това растежът на EPS може да се поддържа (и цената на акциите се стабилизира), тъй като намаляването на разходите за ПГ компенсира очаквания спад на приходите.

Грозният
Злоупотребата с опции има три основни неблагоприятни въздействия:

1. Големи награди, дадени от сервилни съвети на неефективни изпълнителни директори
По време на бума наградите за опции нараснаха прекомерно, още повече за ръководителите на ниво C (CEO, CFO, COO и т.н.). След като балонът се спука, служителите, съблазнени от обещанието за богатство на пакет от опции, откриха, че работят за нищо, тъй като компаниите им се сгънаха. Членовете на съветите на директорите кръвосмесително си предоставиха един на друг огромни пакети с опции, които не попречиха да се обърнат и в много случаи позволиха на ръководителите да упражняват и продават акции с по-малко ограничения от тези, поставени на служители от по-ниско ниво. Ако наградите за опции наистина приведеха в съответствие интересите на мениджмънта с тези на общия акционер, защо общият акционер загуби милиони, докато изпълнителните директори пуснаха милиони?

2. Опциите за преоценка възнаграждават по-ниските резултати за сметка на общия акционер
Нараства практиката на преоценка на опции за ценообразуване, които са извън парите (известни още като "под вода"), за да не се напускат служителите (най-вече изпълнителни директори). Но трябва ли наградите да се презаценяват? Ниската цена на акциите показва, че управлението не е било успешно. Повторното ценообразуване е просто друг начин да се каже „отминали“, което е доста несправедливо спрямо обикновения акционер, който купи и задържа инвестицията си. Кой ще препродаде акциите на акционерите?

3. Увеличава риска от разреждане, тъй като се издават все повече опции
Прекомерното използване на опции доведе до повишен риск от разводняване на акционерите, които не са служители. Рискът от разреждане на опции има няколко форми:

• Размиване на EPS от увеличение на неизплатените акции - Докато се използват опции, броят на непогасените акции се увеличава, което намалява EPS. Някои компании се опитват да предотвратят разводняването с програма за обратно изкупуване на акции, която поддържа относително стабилен брой акции, търгувани на публично търгуване.
• Печалбата, намалена с увеличения лихвен разход - Ако една компания трябва да заеме пари за финансиране на изкупуването на акции, разходите за лихви ще се увеличат, намалявайки нетния доход и EPS.
• Разбиване на мениджмънта - Ръководството отделя повече време, опитвайки се да увеличи възможностите си за изплащане на опции и да финансира програми за обратно изкупуване на акции, отколкото да управлява бизнеса. (За да научите повече, проверете ЕСО и разреждане .)

Долния ред
Опциите са начин за привеждане в съответствие на интересите на служителите с тези на обикновения акционер (който не е служител), но това се случва само ако плановете са структурирани така, че да се елиминира обръщане и да се прилагат същите правила за придобиване и продажба на акции, свързани с опции на всеки служител, независимо дали е на ниво С или портиер.

Дебатът за това кой е най-добрият начин за отчитане на варианти вероятно ще бъде дълъг и скучен. Но тук е проста алтернатива: ако компаниите могат да приспаднат опции за данъчни цели, същата сума трябва да се приспадне в отчета за доходите. Предизвикателството е да се определи каква стойност да се използва. Като вярвате в принципа на KISS (дръжте го просто, глупаво), оценете опцията на цената на стачката. Моделът за ценообразуване на опции Black-Scholes е добро академично упражнение, което работи по-добре за търгуваните опции от опциите на акции. Цената на стачката е известно задължение. Неизвестната стойност над / под тази фиксирана цена е извън контрола на компанията и следователно представлява условен (извънбалансов) пасив.

Като алтернатива тази отговорност може да бъде „капитализирана“ в баланса. Концепцията на баланса едва сега печели известно внимание и може да се окаже най-добрата алтернатива, защото отразява естеството на задължението (задължение), като същевременно избягва въздействието на EPS. Този тип оповестяване също ще позволи на инвеститорите (ако желаят) да направят проформа изчисление, за да видят въздействието върху EPS.

(За да научите повече, вижте Опасностите от актуализиране на опции, „Истинската“ цена на опциите на акции и нов подход за компенсиране на капитала .)