Работоспособност, работна сила и икономика

По-точно дефинирана, работоспособността е продукт, състоящ се от специфичен набор от умения като меки, твърди, технически и преносими. Освен това, работоспособността се разглежда и като продукт (набор от умения, които "позволяват"), и като процес (който "дава възможност" на човек да придобие и подобри търговски умения, които могат да доведат до печеливша заетост).

Целенасочено учене на работоспособност

Пригодността за заетост е непрекъснат процес на придобиване на опит, нови знания - целенасочено обучение - и умения, които допринасят за подобряване на търговията на хората за увеличаване на потенциала им за получаване и поддържане на работа чрез различни промени на пазара на труда. Тя се основава на набор от индивидуални характеристики.

Той също не е еквивалентен на заетостта, а е предпоставка за печеливша заетост. По същество, работоспособността е относителната способност на човек да намери и да остане заета, както и да прави успешни преходи от една работа на друга - или в рамките на една и съща компания или област, или към нова по преценка на физическо лице и като обстоятелства или икономически условията могат да диктуват. Работоспособността ще варира в зависимост от икономическите условия, въпреки че има някои изключения в професиите, „изолирани“ от икономическите колебания, като секторите на здравеопазването, образованието и отбраната.

Работоспособността се прилага за почти всички, които са част от работната сила, тъй като способността за получаване, поддържане и промяна на заетостта с течение на времето е наложително за оцеляването на някого, както и за успеха в живота, и по този начин човек трябва да може да притежава набор от умения, които могат да се използват на пазара на труда.

Работоспособност и икономика

Всеки фактор на производство се използва по различен начин, а трудът или човешкият капитал могат да бъдат използвани или в процеса на производство на продукт или предоставяне на услуга в рамките на икономиката. Разликата между труд и капитал може да се свърже с факта, че трудът обикновено се отнася до работници / работници със сини яки, а човешкия капитал - до работници с бели якички. Трудът или човешкият капитал са в ограничено и ограничено количество. За да се използва ефективно труда / човешкия капитал, това гарантира придобиването на знания, умения и способности, от които работодателите се нуждаят в нашето икономическо време и икономика, базирана на знанието.

Фирмите и предприятията работят по-слабо, с по-малко организационни слоеве и са склонни към бързо преструктуриране, като се стремят да се адаптират към целите за увеличаване на печалбата на акционерите си (поскъпване на цената на акциите и растеж на дивидентите), отговаряйки на нуждите на своите избиратели и предизвикателствата на непрекъснато променящите се бизнес пейзаж. Това променя и ограничава необходимостта от излишни и бюрократични кариери дори на държавни работни места. Пригодността за заетост на индивида е от голямо значение, тъй като осигурява не само печеливша заетост, но също така е допринасящ фактор за личното благополучие и растеж на индивида.

От макроикономическа гледна точка липсата на работоспособност допринася както за фрикционната, така и за структурната безработица и засяга производителността на работната сила. Впоследствие това се отразява на жизнения стандарт на страната, измерен с БВП на глава от населението и потенциала му за икономически растеж, измерен с общото търсене и БВП.

Компонентът, който има най-голямо влияние върху БВП и икономическия растеж, е потребителските разходи. Ако потребителите не харчат за покупки на стоки и услуги, предприятията не инвестират в капитал и труд или не се опитват да се разширят, за да задоволят потребителското търсене. Това се превръща в икономическо забавяне и увеличаване на безработицата - условия, които поставят началото на създаването или влошаването на икономическа рецесия.

Следователно работоспособността е жизненоважна за работната сила и благосъстоянието на обществото. Икономистите и политиците твърдят, че подобряването на уменията може да попречи на работниците със сини или бели яки да бъдат изтласкани. Работниците с ниска квалификация, ръчен труд / задачи (сини яки), които работят на закрито или на открито, също могат да се възползват от промени в търсенето на умения, ако получат допълнително обучение. Това се отнася и за човешкия капитал или работниците с бели якички - които обикновено имат по-завършен образователен опит и използват умения за изпълнение на задачи в професионални работни места, често в офис - чрез допълнително висше образование и професионално развитие като сертификати или други пълномощия, свързани със съответната област.

Задоволяване на търсенето на работната сила

Един компонент на работоспособността, който пряко се отразява е способността на работниците да посрещнат търсенето или нуждите на работната сила. Тя изисква непрекъснато усъвършенстване на уменията, особено в сектори, които преживяват бързи технологични и организационни промени, за да се избегне остаряването на техния човешки капитал или работна сила.

Някои от най-търсените умения включват:

• работници с висок коефициент на интелигентност, с висше образование / академични умения; по-широки преносими умения;
• повишена самоосъзнатост на силните и слабите страни на служителя;
• силна работна етика и позитивно отношение;
• аналитично / критично мислене и решаване на проблеми;
• комуникация;
• културна компетентност;
• умения за социални и дигитални технологии;
• отборни играчи със самочувствие, които имат способността да се учат от критика;
• и гъвкави, адаптивни работници, които могат да работят добре при натиск / стрес.

Човек трябва да се опита да придобие специфичен набор от умения, базиран не само на търсеното, но и като се има предвид тяхната личност, харесвания и нехаресвания, релевантност към сферата на тяхната работа / професия, в противен случай кариерата им може да бъде краткотрайна.

Актьорите на работоспособността

Има редица участници по отношение на пригодността за заетост и те са разделени на първични и вторични.

Основни участници се считат за работодатели и работници или служители.

Вторичните участници са образователната система и нейните представители (училища, колежи - технически / общности и четиригодишни - и университети), както и техните съставни части и законодателството, което ще окаже влияние върху работодателите, работниците и образователните институции.

Профсъюзите също се считат за участник в работоспособността? Отговорът зависи от това дали те имат влияние (положително или отрицателно) върху заетостта на работниците (синя яка), основаваща се на преговори на синдикатите с работодателите / ръководството, както и вида професия, която може да бъде или не може да бъде повлияна от профсъюзите като като работници с бели яки, мениджмънт и др.

Пригодността за заетост на човек също се влияе от степента на пригодност за заетост на други хора, тъй като това как работоспособният човек създава кълваща заповед за това как един стои спрямо другите в йерархията на кандидатите за работа. Следователно, високото предлагане на кандидати с подобна квалификация не подобрява пригодността за заетост при конкуренция за конкретен тип работа или длъжност (позиционна конкуренция).

Уменията за работоспособност

Работоспособността се състои от множество компоненти или умения, като технически, нетехнически, прехвърляеми, непрехвърляеми, зависими от контекста, независими от контекста и метакогнитивни.

Технически, често наричани твърди умения, са уменията и знанията, необходими за ефективно участие в работната сила. Тези умения са по-осезаеми, специфични за определени видове задачи или дейности, които могат да бъдат определени и измерени, като например да бъдат считани за експерт в дадена област.

Примерите за твърди умения включват (но не се ограничават до) владеене на софтуерни приложения като електронни таблици, умения за въвеждане на данни, работа с машини, говорене на чужди езици и ефективно използване на математиката.

Нетехническите умения, наричани също меки или преносими, са уменията и знанията, необходими за ефективно участие в работната сила, като личностни черти (оптимизъм, здрав разум, отговорност, чувство за хумор, почтеност, ентусиазъм, отношение, етичност) и умения, които могат да бъдат практики (като съпричастност, работа в екип, лидерство, комуникация, добри нрави, преговори, общителност, способност за преподаване, внимание към детайлите и т.н.).

Преносимите умения са умения от висок порядък, които позволяват на някой да избира, адаптира, настройва и прилага други умения в различни ситуации, в различни социални условия и в различни познавателни области. Прехвърляемите умения могат да се използват в почти всеки тип работа или професия и не ограничават някого до конкретен тип работа или индустрия, което означава, че преносимото умение е това, което може да се вземе от един вид работа и да се приложи успешно на друга работа, Тези умения могат да бъдат усъвършенствани и усъвършенствани и са външни и независими от образователния / академичния процес.

Примери за прехвърляеми умения са социални умения, работа в групи и с други и т.н. Прехвърляемият набор от умения включва умения, които са много сложни и лични / интелектуални постижения, които са по-подходящи за професионално поведение, отколкото списък на компетенции. Това конкретно включва дисциплинарно съдържание, дисциплинарни умения, опит на работното място, осведоменост на работното място, общи умения и др.

Непрехвърляемите умения поставят ограничения в техните приложения за конкретни видове работни места, отрасли или сектори на икономиката, като по този начин ограничават броя на работните места, върху които могат да бъдат приложени. Един пример са някои видове компютърни умения, отнасящи се до конкретен (или патентован) тип софтуер или програма.

Набор от умения, ангажирани с ежедневните дейности, са метакогнитивни умения, които са свързани с интелигентността и дават възможност на хората да бъдат успешни учащи се. Метакогнитивните умения са преносими и се отнасят до умения за мислене от по-висок ред, които включват активен контрол върху когнитивните процеси, участващи в обучението, като например планиране как да се подходи към дадена учебна задача, наблюдение на разбирането, оценка на напредъка към изпълнението на задача, като предприемат подходящи и ефективни действия, обясняват какво искат да постигнат, живеят и работят ефективно с другите и продължават да се учат от опит - както като индивиди, така и във връзка с други хора в разнообразно и променящо се глобално общество.

Друг набор от умения, който е мек и преносим, ​​е културната компетентност на работната сила. Това се отнася до способността на индивида да работи хармонично и продуктивно с хора от други култури, тъй като работната сила става все по-разнообразна. Езиковите умения също се свързват добре с уменията за културна компетентност и тяхното развитие, тъй като те предоставят способността да говорят чужд език и да общуват на родния език на друга култура, което подпомага процеса на разбиране на манталитета и начина на мислене на друга култура.

Техническият прогрес и еволюцията в комуникацията отново подчертават и улесняват използването на нуждата от социални и бизнес / кариерни умения за работа в мрежа. Развитието и / или принадлежността към социална или бизнес мрежа (за предпочитане и двете) може да напредне човек напред, за да улесни промяната на работните места или търсенето на нова възможност за кариера.

Три области на процеса

Счита се, че работоспособността е процес, продукт или и двете? Работоспособността може да се разглежда като продукт в определен момент, но с течение на времето това е процес. Като продукт, работоспособността може да се възприема като краен продукт в определен момент или през определени интервали от време, които обслужват индивида - обикновено всеки път, когато се постигне по-високо ниво на умения чрез постигане на конкретна образователна или професионална цел, водеща до подобряване на индивида от техните търговски умения.

Като процес на работа, работоспособността е непрекъсната инвестиция през целия живот в търгуема и печеливша заетост, която не спира до пенсионирането на дадено лице. Един от най-важните компоненти на процеса на пригодност за заетост включва непрекъсната самооценка и оценка на уменията, сравнени с търсените във всеки даден момент. От гледна точка на продължаващия процес през целия живот, работоспособността не е краен продукт, тъй като индивидът продължава да подобрява уменията си до пенсионна възраст или възраст, в която индивидът счита, че по-нататъшното повишаване на уменията вече не е необходимо.

Процесът на заетост може да бъде разделен на три области, всяка от които включва различни компетенции като:

1. Личен мениджмънт, отнасящ се до изграждането и поддържането на положителна самостоятелна концепция, взаимодейства положително и ефективно с другите и непрекъснат растеж през целия живот;
2. Обучение и проучване на работата, включващо участие в учене през целия живот, което е в подкрепа на кариерните цели, намиране и ефективно използване на кариерната информация и разбиране на връзката между работа, общество и икономика;
3. Изграждане на кариера, свързано със сигурността (създаване и поддържане на работа / работа), вземане на решения за повишаване на кариерата, поддържане на баланс между живота и работните роли, разбиране на променящия се характер на живота и работните роли, както и разбиране, ангажиране и управление на кариерата, процес на изграждане.

Образователният ефект

Възгледите за ролята на образованието върху пригодността за заетост се различават, което води до намаляване на причината и следствието между образованието и получаването на печеливша заетост, като по този начин се прехвърля тежестта на капитализиране на процеса и максимална полза от него върху всеки отделен участник в процеса. Академичната гледна точка поддържа, че има поне някаква връзка - а не пряка зависимост - между образованието и успешното намиране на работа / печелившата работа, докато виждането на работодателите е, че училището не подготвя адекватно учениците за посрещане на различните нужди на пазара на труда.,

Освен това друго мнение е, че получаването на висше образование може да не е задължително да доведе до по-добра работа, а развитието на нови умения или надграждане на съществуващите, започва да губи част от своята валидност, когато броят на хората, които също получават образование и учат същото нещата се увеличават, тъй като това може да създаде условия за висока конкуренция за кандидатите за определена работа. Освен това, по-нататъшното обучение и специализация може да ограничи пригодността за заетост на други работни места.

Работен опит

Работният опит може да бъде както преносим, ​​така и непрехвърлим умение, в зависимост от вида работа, област и т.н., и може да обхване широк спектър от дейности, включително работа на непълно работно време, доброволен труд, стаж и др. За студентите, работният опит може да бъде учебен (работа в рамките на академична тематична област), съвместен учебен (умения и опит, натрупан по време на учене, като преподаване, работа в екип и др.) и извънкласен (всяка дейност, която може да осигури умения или опит като такива като работа на непълно работно време, празнична работа и т.н.).

Работният опит може да бъде труден компонент, тъй като, като предпоставка за някои работни места, той може да попречи на кандидатите за работа да бъдат разгледани, ако ги липсват, или ако бъдещите търсещи работа се възприемат като преквалифицирани, като се има предвид нивото на компенсация за този тип работа, както е зададено от работодателя.

Социално-икономически статус

Хората, които принадлежат към класовете от по-високо ниво и статут, измерен с доходи, са склонни да намират работа по-лесно?

Проучванията показват, че социално-икономическият статус на даден индивид (особено завършилите колеж), измерен с доходите на семейството им, е свързан с тяхната пригодност за работа както скоро след дипломирането, така и две години по-късно, докато хората от по-ниските класове на доходи имат по-трудно време да си намерят работа в борбата да пробие средната класа.

"Гъвкава сигурност"

Осъзнаването, че гъвкавостта на работните места не е монопол на работодателите и нито сигурността на работните места е монопол на служителите, доведе до „гъвкава сигурност“. Гъвкавата сигурност е термин, разработен и използван в Холандия, който съчетава както гъвкавостта на работното място, така и сигурността на работата.

Гъвкавостта на работните места се предлага в четири форми: числена, работно време, функционална и заплата. Сигурността на работното място също се предлага в четири форми: способността да останете на една и съща работа, да останете заети не е задължително на една и съща работа, сигурността на доходите и комбинирането или балансирането на работата и семейния живот.

Като концепция, гъвкавата сигурност счита, че гъвкавостта и сигурността на работните места не са противоречиви, нито взаимно изключващи се. Те могат да съществуват съвместно въз основа на осъзнаването на работодателите, че съществуват ползи за осигуряване на стабилна и дългосрочна заетост на лоялни и висококвалифицирани работници, както и на служителите, които осъзнават ползите от приспособяването на техния трудов живот към повече индивидуални предпочитания при организирането на работа и балансиране на работата и семейния живот. По този начин комбинацията от гъвкавост на работата и сигурност води до „печеливш“ резултат както за работодатели, така и за работници / служители, което води до намаляване на безработицата.

Долния ред

Течният характер на работоспособността го прави много сложна и силно противоречива концепция с различни участници и компоненти - някои имат пряко, а други косвено влияние върху способността на човек да намери, получи и поддържа печеливша заетост във времето. Изглежда, че работоспособността се влияе от множество фактори като ниво на обучение, образование, индивидуален IQ, култура, социално-икономически пристрастия, политическа принадлежност и др.

Тъй като изглежда, че образованието е основният фактор / компонент, който може да се използва за значително влияние върху пригодността за заетост, може ли да се използва за подобряване на пригодността за заетост на хората, ако всички или повечето компоненти на работоспособността са включени в учебната програма? Ако е така, може ли това да се измери, като се използват както количествени, така и качествени методи, за да се покаже евентуалното подобрение чрез излагане на учениците на тези компоненти и осигуряване на обучение за тях?

Изглежда, че способните хора с висока степен на работоспособност са склонни да притежават следните черти: имат увереност в способността си да предприемат ефективни и подходящи действия, могат да обяснят ясно целите си и какво се опитват да постигнат, живеят и работят ефективно с други и те продължават да се учат от своя опит, както на индивидуална основа, така и във връзка с други (синергично), в разнообразно и постоянно променящо се общество.