Дългосрочен стимулиращ план (LTIP)
Дългосрочният план за стимулиране (LTIP) е система за възнаграждения, предназначена да подобри дългосрочните резултати на служителите чрез осигуряване на награди, които може да не са обвързани с цената на акциите на компанията. При типичен LTIP служителят, обикновено изпълнителен директор, трябва да изпълнява различни условия или изисквания, за да докаже, че е допринесъл за увеличаване на стойността на акционерите. При някои форми на LTIP получателите получават специални ограничени опции в допълнение към запасите.
Разбиране на дългосрочния стимулиращ план (LTIP)
Дългосрочният план за стимулиране (LTIP), въпреки че е насочен към служителите, наистина е функция на самия бизнес, който се стреми към дългосрочен растеж. Когато целите в плана за растеж на компанията съвпадат с тези на LTIP на компанията, ключовите служители знаят кои фактори за изпълнение да се съсредоточат за подобряване на бизнеса и получаване на повече лична компенсация. Планът за стимулиране помага за запазване на най-добрите таланти в силно конкурентна работна среда, тъй като бизнесът продължава да се развива в предварително определени, потенциално изгодни направления.
Видове LTIPs
Един вид LTIP е пенсионен план с размер 401 (k). Когато бизнес съвпада с процент от заплатата на служителя, влизаща в плана, по-вероятно е служителите да работят за компанията до пенсиониране. Бизнесът обикновено има график за определяне, който определя стойността на вноските по пенсионната сметка, които работникът може да вземе, когато напуска компанията. Бизнесът обикновено запазва част от своя принос през първите пет години от трудовата заетост на работника. След като служителят е напълно предоставен, той притежава всички вноски за пенсионния си план, движещи се напред.
Опциите за акции са друг тип LTIP. След определена продължителност на заетостта работниците могат да могат да закупят дружествени акции с отстъпка, докато работодателят плаща остатъка. Стажът на работника в организацията се увеличава с процента на притежаваните акции. В други случаи бизнесът може да даде ограничен запас на служителите. Например служителят може да се откаже от всички надарени запаси, ако подаде оставка в рамките на три години от получаването на запаса. За всяка следваща година работникът може да има права върху други 25% от надарения запас. След пет години получаване на ограничени запаси, служителят обикновено е напълно осигурен и може да вземе запасите, когато вече не работи за организацията.
Пример за LTIP
През юни 2016 г. съветът на директорите на Конекранес АД се съгласи на нов LTIP, базиран на акции, за ключови служители. Планът осигури конкурентни награди въз основа на печалби и натрупване на акции на компанията. LTIP имаше дискреционен период на календарната 2016 г. Потенциалните награди се основаваха на постоянна заетост или обслужване и на коригираната печалба на Konecranes Group преди лихви, данъци, амортизация и амортизация (EBITDA). Възнагражденията трябваше да бъдат изплатени частично в акции на Konecranes и частично в брой до края на август 2017 г. Парите трябва да се използват за покриване на данъци и свързани с тях разходи. Акции, изплатени по плана, не могат да бъдат прехвърляни по време на ограничения период, започващ от изплащането на наградата и приключващ на 31 декември 2018 г.
Сравнете инвестиционни сметки Име на доставчика Описание Разкриване на рекламодатели × Офертите, които се появяват в тази таблица, са от партньорства, от които Investopedia получава компенсация.